Kan man vara för positiv på jobbet?

Positivt tänkande i arbetslivet väcker ofta starka reaktioner. För vissa är det en konstruktiv och nödvändig strategi för att främja engagemang, välmående och långsiktig framgång. För andra framstår det som förenklat, irriterande, till och med verklighetsfrånvänt. Kritiker menar att ett ensidigt fokus på individens attityd riskerar att skymma allvarliga strukturella problem såsom hög arbetsbelastning, bristfälligt ledarskap, eller organisatoriska brister. I miljöer där resurserna är knappa och kraven höga kan ett positivt förhållningssätt därför upplevas som en naiv försköning av tuffa realiteter.

Under årens lopp har jag hållit ett flertal föreläsningar om vad ett positivt förhållningssätt i arbetslivet faktiskt innebär och vad det inte innebär. Jag har diskuterat dess möjliga vinster, men också hur man kan odla ett förhållningssätt som är både hoppfullt och förankrat i verkligheten. Ganska tidigt stod det klart för mig att det finns en tröskel att ta sig över. Motståndet mot det positiva är inte alltid uttalat. Ibland visar det sig i skeptiska frågor, ibland i ett lättare ointresse. Men det finns där.

Det positiva perspektivet utmanar ofta etablerade tankemönster. Det kräver mod, mod att tänka nytt, att se möjligheter där andra ser hinder utan att blunda för bristerna. Det kräver också tankeskärpa, för att inte förväxla optimism med naivitet eller trivsel med ytlighet. Jag är därför övertygad om att vägen till ett upplyst och hållbart positivt förhållningssätt måste gå via en kritisk granskning av själva begreppet och hur positivitet kommer till uttryck.

Just därför lyfter jag i mina föreläsningar ofta fram frågan: Varför väcker positivitet så ofta motstånd? Det är ett område som förvånansvärt få har fördjupat sig i inom den internationella forskningen kring positiv organisationspsykologi och positiva organisationsstudier (se t.ex. Cameron & Spreitzer, 2012; Fineman, 2006). Mina resonemang vilar därför till stor del på insikter från intervjuer med medarbetare inom olika branscher. I det som följer presenterar jag för första gången en sammanställning av de mest återkommande förklaringar jag mött till varför positivitet ibland väcker motstånd på arbetsplatser.

Positivt förhållningssätt lyfts ofta fram som något eftersträvansvärt i arbetslivet, men det är inte alltid det tas emot väl. I det följande tar jag upp olika invändningar, utan någon särskild ordning, mot en positiv inställning på jobbet.

Vissa kan uppfatta ett positivt förhållningssätt på arbetsplatsen som ett tecken på att man inte förstår arbetslivets komplexitet. ”Du fattar väl att jobbet inte funkar så?” kan vara en vanlig reaktion från kollegor och chefer som ser optimism som en form av naivitet. I sådana fall uppfattas en positiv inställning som att man blundar för utmaningar i omvärlden, ekonomiska realiteter och organisatoriska problem, att man lever i en bubbla och inte ser arbetsvardagen för vad den är.

Att tro på framtiden och ha en lösningsfokuserad inställning kan vara en styrka, men om någon ständigt säger ”det ordnar sig” kan det också skapa frustration. I arbetslivet är det viktigt att identifiera risker, analysera problem och ta höjd för olika scenarier och inte bara hoppas på det bästa. Om en chef eller kollega underskattar utmaningar och överskattar möjligheter kan det uppfattas som brist på strategiskt tänkande och riskmedvetenhet. Således medan ”naivitetsargumentet” handlar om brist på förståelse för arbetslivets komplexitet såsom hur maktstrukturer eller ekonomiska resurser påverkar olika förhållanden på arbetsplatsen, handlar ”orealistiskt” mer om att positivitet kan leda till felbedömningar av olika slag.

Att vara positiv är en sak, men att alltid försöka ”se det från den ljusa sidan” kan i vissa fall leda till att man accepterar arbetsförhållanden som faktiskt borde förändras. Om en arbetsplats präglas av hög stress, dåligt ledarskap eller ineffektiva processer, kan ett alltför lättsamt ”det är vad det är” uppfattas som en ursäkt för att inte ta tag i problemen. I längden kan det minska engagemanget och ge intrycket att man inte bryr sig tillräckligt för att våga ifrågasätta.

I vissa fall kan positivitet framstå som själviskt. Om man fokuserar för mycket på sin egen trivsel kan det uppfattas som att man bortser från andras svårigheter. Till exempel kan en medarbetare som har sitt på det torra och säger ”det handlar bara om inställning” provocera någon som kämpar med hög arbetsbelastning eller har en osäker anställning.

Självklart vill de flesta ha en arbetsplats där de trivs, men för många handlar jobbet om mer än att bara ”må bra”. Yrkesstolthet, ansvar och känslan av att bidra till något meningsfullt kan vara minst lika viktiga drivkrafter. Om positivitet reduceras till att bara handla om glädje och trivsel, utan att inkludera professionalism och utveckling, kan det uppfattas som en förenklad syn på vad som gör arbetslivet givande.

Ibland är det helt enkelt fel tillfälle för positivitet. På en stressig arbetsplats, där många är trötta och går på knäna, kan en kollega som ständigt är glad och entusiastisk upplevas som en riktig pina. Om någon försöker ”peppa” en frustrerad arbetsgrupp utan att först lyssna in stämningen kan det snarare bli irriterande än inspirerande. Det handlar kanske inte om att människor avsiktligt vill vara negativa, utan om att de vill känna sig hörda innan någon försöker förändra deras inställning.

På en del arbetsplatser finns det en oskriven regel om att man inte ska sticka ut för mycket. Att uttrycka entusiasm, tro på sin egen förmåga eller lyfta fram möjligheter i stället för problem kan på sådana arbetsplatser uppfattas som självhävdelse och skryt. I arbetsgrupper där cynism är normen kan en optimist upplevas som provocerande, även om intentionen egentligen bara är att bidra med energi och framåtanda.

På många arbetsplatser uppmuntras en positiv inställning, men om det görs på ett slentrianmässigt sätt kan det få motsatt effekt. Att höra att man ”borde tänka positivt” när man kämpar med stress, hög arbetsbelastning eller en svår arbetssituation kan skapa en känsla av otillräcklighet. Det kan upplevas som att man själv bär skulden för att man inte mår bättre – att om man bara tänkte mer optimistiskt skulle allt lösa sig. För den som redan är pressad kan detta leda till ännu mer självkritik och upplevelsen av att ens känslor inte är legitima.

Det finns också en mer subtil rädsla kopplad till att ha en positiv inställning i arbetslivet. Vissa människor drar sig för att känna sig alltför nöjda eller glada, av rädsla för att det snart kommer en motgång. ”Det går lite för bra nu, det kan inte hålla i sig” är en vanlig tanke.

I vissa arbetsmiljöer, särskilt där det finns mycket frustration eller hög arbetsbelastning, kan en positiv inställning uppfattas som ett svek. Att försöka lyfta fram möjligheter och lösningar kan tolkas som att man inte tar problemen på allvar eller att man ”går chefens ärenden” istället för att stå upp för sina kollegor. Särskilt i tider av nedskärningar kan det kännas som att den som förhåller sig optimistisk inte visar lojalitet med dem som drabbas.

Många är skeptiska till positivt tänkande eftersom det ofta säljs in som en universallösning i självhjälpsböcker, inspirationsföreläsningar och kurser. Det finns en irritation över att begreppet ibland används på ett ovetenskapligt sätt, utan grund i vetenskaplig forskning. I vissa fall kan det också påminna om ideologiska rörelser där kritiskt tänkande får stå tillbaka till förmån för en förenklad syn på lycka och framgång. På arbetsplatser kan detta skapa en cynisk inställning till initiativ som handlar om ”positiv arbetskultur” om de upplevs som ytliga och verklighetsfrånvända.

En av de vanligaste invändningarna mot positivt tänkande i arbetslivet är att det riskerar att individualisera problem som i själva verket är strukturella. Om man säger att ”alla kan lyckas om de bara har rätt inställning” osynliggör man faktorer som arbetsmiljö, ledarskap, resursbrist och organisatoriska hinder. Ett alltför starkt fokus på att ”tänka rätt” kan få konsekvensen att systematiska problem inte tas på allvar. Ett exempel är när höga sjuktal ses som enskilda medarbetares brist på mental styrka snarare än ett arbetsmiljöproblem.

Om man alltid vill fokusera på det positiva kan det innebära att man undviker att ta itu med obehagliga men nödvändiga beslut. Till exempel kan en chef som är för optimistisk hoppas att ett ekonomiskt problem ska lösa sig utan åtgärder istället för att ta det tuffa beslutet att omfördela resurser. När arbetslivet kräver svåra beslut, kan en alltför positiv inställning göra att dessa skjuts upp tills det är för sent. I sådana fall kan överdriven optimism förhindra de åtgärder som krävs för att hantera verkliga problem.

En alltför positiv inställning kan även göra att människor känner sig oförberedda på motgångar. Om man hela tiden utgår från att allt kommer att gå bra, kan en oväntad förändring slå mycket hårdare än om man haft en mer nyanserad inställning. Genom att vara beredd på både bra och dåliga utfall kan man hantera svårigheter på ett mer balanserat sätt istället för att bli överraskad när verkligheten inte går enligt planen.

Människor reagerar ibland negativt på positivitet. Men att positivitet väcker motstånd betyder inte att det är något fel på det positiva i sig. Det avgörande är hur vi förstår och definierar vad ett positivt förhållningssätt faktiskt innebär (Pawelski, 2016). Forskning inom positiv psykologi och positiva organisationsstudier visar tydligt att ett genuint positivt förhållningssätt inte handlar om att blunda för verkligheten utan snarare om att möta den med ett öppet, nyanserat och konstruktivt perspektiv (Kazemi, under utgivning). Det innebär att vi medvetet väljer att se hela bilden. Att erkänna det som är svårt, men också lyfta fram det som fungerar. Att hantera utmaningar med ett lärande sinnelag, samtidigt som vi skapar utrymme för både tacksamhet och realism.

Ali Kazemi är professor i psykologi vid Högskolan Väst

***

Cameron, K. S., & Spreitzer, G. M. (red.) (2012). The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.

Fineman, S. (2006). On being positive: Concerns and counterpoints. Academy of Management Review, 31(2), s. 270-291.

Kazemi, A. (red.). (under utgivning). Positiva organisationsstudier – Vetenskapen om att frigöra mänsklig potential och stärka välmående i organisationer. Lund: Studentlitteratur.

Pawelski, J. O. (2016). Defining the ‘positive’ in positive psychology: Part II. A normative analysis. The Journal of Positive Psychology, 11, s. 357-365.