Därför skvallrar vi på jobbet

Hamnar du ibland i lägen på jobbet där det känns som att du inte riktigt får grepp om vad det är som krånglar? Du märker liksom bara av symtomen. Det är kanske dålig stämning och skitprat bland kollegorna, eller så har du en känsla av att folk inte riktigt jobbar så som det är tänkt. Vi ska kika närmare på en krånglig företeelse som kan bidra till den dåliga känslan och som har att göra med kommunikation och samspel på jobbet: negativt arbetsplatsskvaller.

Skvaller på jobbet definierar jag som att man i mindre konstellationer pratar negativt om kollegor, grupper, chefer eller ledning som inte är närvarande i rummet. Risken är då stor att man tar ut svängarna när det gäller språkbruket, men också att sanningshalten i materialet luckras upp. Det negativa skvallret får ofta en katastrofal inverkan på stämning, trivsel, arbetsmoral och tillit. Och en specialvariant av skvaller – som faktiskt inte är helt ovanlig – är ironiskt nog när man pratar skit om folk som man anser skvallrar för mycket.

Både arbetsgivare och många medarbetare vittnar om det destruktiva med en negativ skvallerkultur. Men varför fortsätter det då att vara ett så vanligt problem? Det finns naturligtvis många bidragande orsaker och här har jag sammanställt en lista över hypotetiska orsaker.

Den här hypotesen går ut på att vi redan för flera tusen år sedan skvallrade om
varandra i syfte att hålla reda på vilka man kunde lita på. Hade man inte koll ökade risken för att få en påk i bakhuvudet. Skvallrandet är utifrån den här hypotesen alltså en djupt rotad överlevnadsstrategi, trots att det i dagens samhälle sällan handlar om att säkerställa fysisk överlevnad. Idag kan skvallrandet snarare handla om vem som gnäller mest på möten eller vem som är snålast när det ska bjudas på fredagsfrukost.

Alla har hört uttrycket att gotta sig i andras elände. Det ligger till grund för gottehypotesen: vi verkar helt enkelt njuta av att prata negativt om andra. En del pratar skit om kollegor, andra om politiker, släktingar eller ledningen på jobbet, och det finns de som pratar skit om alla. Troligen ger skvallrandet någon form av tillfredsställelse – annars hade vi väl inte fortsatt.

Ett exempel på gottande vill jag påstå att vi hittar i veckotidningar, där en stor del av innehållet handlar om att framställa kändisar i mer eller mindre dålig dager, gärna med privata och lite snaskiga detaljer i både text och bild.

Utifrån självbildshypotesen handlar skvallerbeteendet om att använda negativa uttalanden om andra i syfte att höja det upplevda värdet på sig själv. Om man har en väldigt negativ självbild så behöver man göra något för att inte känna sig så dålig hela tiden.

Det finns såklart en massa konstruktiva saker att göra, men ett destruktivt sätt är att prata negativt om andra, exempelvis om kollegor. Lyckas man övertyga sig själv om att kollegorna eller en enskild hackkyckling är riktigt usel är det klart att man känner sig lite bättre själv. För stunden. Snart slår den inre kritikern tillbaka igen, varpå man måste ut och kritisera omgivningen på nytt.

Min erfarenhet är att skvaller ofta handlar om att på något sätt försöka skapa ordning i det som upplevs som oklart. Ett exempel är vid organisationsförändringar. Om inte dessa är beskrivna på ett sätt som alla begriper är det inte helt ovanligt att medarbetare försöker förstå och måla upp en bild av vad det är som pågår, men utan att fråga ansvarig ledning. Man sätter sig i stället ner med kollegor och försöker skapa en egen förklaringsmodell för det som pågår. Det måste inte nödvändigtvis mynna ut i en negativ bild av läget, men tyvärr är det ofta det jag möter, och ofta är det ledningen som får ikläda sig rollen som skurken i dramat.

En annan förklaring till varför skvallret fortsätter, trots att alla är eniga om att det är negativt och skapar problem, är att det helt enkelt är omedvetet. Aldrig, eller i alla fall oerhört sällan, räcker någon upp handen och säger: Jag ber om ursäkt men jag är en av skvallrarna här. Det var dåligt av mig, jag ska skärpa mig. Visst, det kan finnas personer som faktiskt vet att de bidrar till destruktivt skvaller på jobbet men som kanske inte riktigt vågar erkänna det i en grupp med chefen eller en konsult, men min bedömning är att många faktiskt går runt med bilden av att det är andra som skvallrar, inte de själva.

Många önskar sig en fungerande feedbackkultur på jobbet. Lyckas man inte få till det behöver man sannolikt tillfredsställa behovet av feedback på något annat sätt. I alla fall behovet av att ge feedback. Att prata negativt och avslöjande om kollegor eller ledning kan vara ett sätt att tillfredsställa det behovet: man får prata av sig om sådant man är missnöjd med och får i och med detta en tillfällig release i sitt system. Kanske förstärks den av att de som lyssnar på skvallret faktiskt nickar eller uttryckligen håller med. Den som skvallrar stärks då i sin övertygelse och tänker att jag har nog rätt i mina tankar – alla verkar ju hålla med. Denna metod för att ge feedback är inte bara destruktiv, den är också meningslös eftersom den som egentligen skulle behöva feedbacken faktiskt inte får ta del av den.

Jag brukar vara ganska försiktig med att lägga fram den här hypotesen, men när jag väl dristar mig till att göra det så får den faktiskt en del gehör. Den går ut på att det på många arbetsplatser uppstår så kallad dötid, det vill säga korta eller längre perioder då det inte finns något arbete att utföra – åtminstone inget som måste utföras. Och eftersom man som medarbetare sällan kan stämpla ut och ägna sig åt något vettigt under dessa perioder blir skvallret ett alternativt tidsfördriv. Sannolikt hade det varit bättre att låta medarbetare, när det utifrån verksamheten är möjligt, lämna arbetsplatsen. Men enligt min erfarenhet är detta rätt ovanligt. I stället fastnar folk i olika skvaller-kalas, vilket kan ställa till det rejält.

Så, hur kan destruktivt skvaller förebyggas? Inte sällan krävs det en rejäl arbetsinsats för att få stopp på skvaller på jobbet. Men det finns väldigt mycket att tjäna om man klarar av det arbetet. Här följer några konkreta förslag på åtgärder – både för medarbetare (oavsett om man har chefsposition eller inte) och för verksamhetsledning. Det är omöjligt att säga vilka strategier som fungerar bäst och hur bra de i så fall fungerar, men att de fungerar har jag fått många rapporter om. Det handlar om ganska enkla strategier där det i princip säger sig självt att de kan ha god effekt – när man väl lyckas få till dem.