4 steg till konstruktiv ilska

Anger.jpg
Det är sunt att bli förbannad när kolleger beter sig illa. Det gäller bara att kanalisera ilskan på ett bra sätt. Illustration: Graham Samuels.

Utvecklas på jobbet med psykologisk trygghet. Psykologen Kristin Öster förklarar hur.

Diskmaskinen sväller över av smutsig disk. Är det bara du som städar efter dig här? Dessutom är kaffet slut. Irritationen är påtaglig när du kliver in på morgonmötet. Där möts du av att din kollega presenterar er gemensamma projektidé som sin egen. Och det är inte första gången. Det börjar koka inombords. Med båda händerna hårt knutna under bordet anstränger du dig för att inte explodera. Du vill ju säga ifrån, men hur visar man ilska på ett bra sätt?

Otaliga situationer irriterar oss på jobbet. Vi blir förbannade när kolleger beter sig illa. Likaså när chefen behandlar oss orättvist. Och tur är väl det. På en fungerande arbetsplats behöver vi kunna ge ut-tryck för missnöje, ta upp problem och yttra avvikande åsikter. Motsatsen – att låtsas som att allt är bra genom att sopa problemen under mattan – vore förödande.

Ilska är viktigt för att kunna samarbeta. Den som inte reagerar när en kollega snor ens idé riskerar att bli utnyttjad igen. Genom att markera våra gränser gör vi det i stället tydligt när någon har gjort fel och behöver reparera sitt misstag för att vi ska kunna samarbeta framöver. Medan andra negativa känslor, som rädsla och ångest, motiverar oss att fly eller dra oss undan så uppmuntrar ilskan oss att konfrontera det som hotar oss. Ilskan talar om för oss att något inte står rätt till och ger oss en knuff för att vi ska våga närma oss problemet.

Men det är inte bra att bli riktigt arg på jobbet. Vi vinner sällan på att skälla och skrika på kollegan som aldrig ställer in sin disk. Problemet är att aggressiva beteenden skapar obehag hos mottagaren. Hela syftet med en aggression är ju att skrämma andra till att inte vilja upprepa samma övertramp. Det fungerar, men risken är att kollegerna blir rädda och börjar undvika oss. Otyglad ilska kan därför bli ett större problem än kollegernas snedsteg var från början.Så, hur visar vi då ilskan på ett bra sätt?

Vi behöver kunna säga ifrån när vi känner oss orättvist behandlade. Samtidigt vill vi inte överreagera. Här kan forskningen om det som kallas psykologisk trygghet vara till hjälp. Med psykologisk trygghet går det nämligen att göra ilskan till något konstruktivt.

Psykologisk trygghet gör att vi vågar en personlig risk på jobbet. Alla gör fel ibland. Vi glömmer att sätta på diskmaskinen och missar att ge andra det erkännande de förtjänar. Där psykologisk trygghet råder vågar vi säga till när vi känner oss dåligt behandlade. Vi kan ta upp problem som uppstår, både egna misstag och andras. Vi vågar också stå upp för våra åsikter och säga vad vi tycker även när andra inte håller med. Varför? Jo, för att vi litar på att den som begått ett misstag kommer att få en chans att rätta till det.

Frekventa uttryck för otyglad ilska leder till en arbetsplats där vi blir rädda för att begå, och framför allt bekänna, misstag. Vi vågar inte be om hjälp eftersom det kan få oss att framstå som inkompetenta. Snedstegen är förstås lika frekventa men problemen sopas under mattan där de växer sig stora. Så vill vi ju inte ha det. Här följer därför fyra tips på hur du kan öka den psykologiska tryggheten bland dina kolleger.

1. Ta upp problemet direkt. Psykologisk trygghet och ilska hänger ihop. I psykologiskt trygg miljö vågar vi ta upp missnöje tidigt. Där slipper vi gå frustrerade en längre tid och problemen hinner inte växa sig infekterade. Det bästa är att ta upp problem direkt när de uppstår. Hur gör man det på ett bra sätt? Ett bra första steg är att tillsammans med en kol-lega diskutera olika situationer där du fått kritik som känts bra. Då kan tröskeln för att ta tag i problem snabbare sänkas till nästa gång.

2. Var nyfiken på felsteg. Chefen spelar en särskilt viktig roll för den psykologiska tryggheten. Chefer som exploderar i raseriutbrott när någon klantat sig skapar otrygghet. Detsamma gäller om chefen bestraffar den som berättar om ett problem. Antalet misstag minskar förstås inte, men fler och fler kommer börja smyga med dem av rädsla för att misstagen ska hållas emot dem. För den som är chef gäller det därför att försöka hålla tillbaka ilskan. Ställ i stället frågor om vad som hänt och diskutera hur ni kan förebygga att samma situation upprepar sig. 

3. Tacka den som säger emot. Vi håller inte alltid med varandra och då behöver vi kunna säga vad vi tycker. Håller vi ständigt håller inne med våra åsikter byggs frustrationen upp. Oenigheter är dessutom ett viktigt tillfälle för lärande. Genom att stöta och blöta perspektiv kan vi komma fram till bättre beslut. Men det är ju läskigt att säga emot! Tänk om du upp-fattas som motvalls? Hjälp dina kolleger att säga vad de tycker: Tacka och ställ följdfrågor till den som vågar gå emot konsensus.

4. Ge fem gånger mer kärlek. När vi litar på att våra kolleger vill oss väl så blir kritiken mindre hotfull. Den som har investerat i relationen till sina kolleger bidrar till att det känns viktigare att reparera samarbetet efter en konflikt. Varje gång du ger positiv återkoppling gör du en insättning på tillitskontot. Du och din kollega blir tryggare i att ni kommer kunna hitta tillbaka till varandra. Så nästa gång du ser en kollega göra något bra, säg det direkt!

Med psykologisk trygghet kan vi göra ilskan till något konstruktivt som arbetsgruppen kan lära och utvecklas av, samtidigt som vi förebygger frustration. Även i den bästa av organisationer händer det ändå att vi blir exploderande arga. Nu har vi lärt oss att vi inte ska skälla ut våra kollegor, så vad gör vi i stället? Mitt förslag är att du markerar att du är missnöjd med din kollegas agerande och diskuterar hur ni undviker att samma sak upprepar sig: ”Du, det där som hände på mötet nyss … kan vi prata om det? Det kändes inte alls bra för mig.”

Kristin Öster är psykolog, organisationskonsult. Hennes artikel publicerades först i Modern Psykologi 3/2019Pappersutgåva | För skärm (Google play) | För skärm (Itunes) | Prenumerera


Gillade du den här artikeln? Stöd Modern Psykologis journalistik genom att swisha valfri summa till: 123 157 9937. Skriv ”MP Online” i meddelanderaden.

1 kommentar

  1. Fullständigt uppenbart för ”underdog-chefer” kanske inte för ”dagens-man-i-köttsås-chefer”……en chef måste ALLTID vilja höra och förstå sina medarbetare, måste ALLTID se sina medarbetares styrkor….måste ALLTID motarbeta vi/dem = silo-småpåvar! Den som stannar länge på en arbetsplats har större erfarenhet av ”förbättrings/förändrings-arbete” och dess resultat än konsulta-djävulen som leker Messias med ”nya” imponerande teorier (jag har varit konsulta-djävulen och slutat med det pga att det inte var bra business att projekten levererade 80% istf 10% till samma pris)…den verkligheten behöver även belysas i detta perspektiv. Få arbetsplatser idag med de problemen har den ”egna miljön” där dessa enkla råd råder bot på den rättfärdiga ilska kvalificerad personal behöver få ur sig! Låt dem skälla❤️ Kvider&kverulerar de bara så se till de får en hörna utom hörhåll för alla andras öron förutom dina (chefens)! Man måste kunna ventilera också😃

    Gilla

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s