När fikarummet fylls av oro – så leder du genom förändringsmotstånd

Det viktigaste när du ska leda förändring är inte att du har en tydlig strategi. För att lyckas med ditt uppdrag behöver du förstå de människor du leder, och känna till de psykologiska mekanismer som påverkar hur vi reagerar på förändring.

Förändring lockar fram reaktioner
Ett nytt IT-system ska implementeras och i fikarummet gror oron: ”Hur ska vi hinna lära oss allt?”, ”Det här kommer aldrig fungera!”. Känner du igen dig? Förändringar på arbetsplatsen kan skapa starka reaktioner. Men med rätt verktyg kan du som teamledare eller chef leda ditt team eller en hel organisation genom förändring – och ut på andra sidan med engagerade medarbetare.
Rusta dig med konkreta verktyg och praktisk träning i utbildningen Förändringsledning hos Framfot företagsutbildning.

Motstånd mot förändring

Även om du – som lagt mycket tid på att utvärdera olika IT-system och därefter tagit ett noga övervägt beslut om förändringen – tycker att det är glasklart att framtiden är ljus, är det inte konstigt om dina medarbetare sätter sig på tvären. Motstånd mot förändring är mer eller mindre inbyggt i många av oss. Enligt forskning av bland andra Kotter och Schlesinger (1979) är vanliga orsaker till motstånd:

Leder du andra utan att ha formellt chefsmandat? Kolla in utbildningen Att leda utan att vara chef. 2 dagar med praktisk träning och erfarenhetsutbyte med andra i samma sits. Blended learning ingår!

Så hur kan du som ledare påverka gruppen i rätt riktning? Tydlig kommunikation, att skapa delaktighet och sätta in stödinsatser där det behövs är tre bra punkter att hålla i. Alltså:

Kommunicera syftet med förändringen.

Tydligt och ofta! ”Syftet med att byta IT-system är dels att det på sikt kommer att frigöra tid för er på avdelning X. Dessutom är det nya systemet mer kostnadseffektivt, vilket till exempel kan ge oss möjlighet att…”

Mota Olle i grind
I den bästa av världar har ni ett så öppet klimat att ni kan prata om vilka rädslor eller källor till oro som finns, kopplat till förändringen, hos dina medarbetare. I annat fall får du fundera på egen hand. Försök sedan att bemöta/besvara dem och var tydlig med att du finns till hands för medarbetarna. ”För tydlighetens skull vill jag säga att det finns inga planer på att minska personalstyrkan. Tvärtom! Om ni har några frågor får ni gärna ta dem med mig. Ring, mejla eller kom in på mitt kontor!”

Gör medarbetarna delaktiga
Hjälp dina medarbetare att få trygg, fast mark under fötterna igen. Bryt ner förändringen i mindre bitar och se till att engagera hela teamet, på en nivå som verkar lagom. ”För dig/er innebär den här förändringen konkret att…”

***