Avliva myten om medarbetarskap

Jonas Mosskin är legitimerad psykolog, bloggare och skribent. Foto: Johanna Hanno.

Tydliga roller behövs när krav på självständighet krockar med möjligheten att påverka. Det menar psykologen Jonas Mosskin.

KRÖNIKA. Medarbetarskap är ett till synes oskyldigt ord som smugit sig in i allt fler organisationer. Med det menas att chefen avstår lite av sin formella makt och lämnar större utrymme för medarbetarna. Många talar om medarbetarskap som ett sätt att komma ifrån en traditionell syn på ledarskap. I vissa organisationer har man avskaffat chefer eller gjort chefens roll och ansvar mer diffusa. Chefen kallas för mentor, coach, förebild, senior rådgivare eller något annat. Syftet har ofta varit dubbelt. Å ena sidan handlar det om en anpassning till verkligheten – många beslut måste fattas av dem i organisationen som har närkontakt med marknaden och kunderna. Å andra sidan har det varit ett sätt för ledningar att slimma organisationer, genom att ta bort chefer och i stället trycka ut ansvaret till medarbetarna.

Ju längre jag arbetar som organisationspsykolog, desto oftare får jag känslan av att ledningar har dolt sin makt och sitt ansvar genom att linda in det obehagliga i maktutövandet i begrepp, som till exempel medarbetarskap. För om organisationer tidigare lade ansvar på chefer att lära ut färdigheter som de behöver, ligger nu ofta fokus på att medarbetarna i stället ska ta eget ansvar. Leda sig själva. Mer sällan får medarbetare redskap eller instruktioner om vad som förväntas av dem. Det leder till otydlighet.

En yttersta konsekvens kan bli utmattning. Vi vet från forskningen att höga krav kombinerat med små möjligheter att påverka sin arbetssituation ökar risken för utmattningssyndrom.

En annan baksida är att många anställda missförstår medarbetarskap som att de ska vara ledare och få bestämma själva. Det leder till förvirring om roller. ”Vem kör egentligen?” är en fråga jag möter regelbundet. Bakom pratet döljer sig ofta en ledning som abdikerat från sitt uppdrag och i stället bevakar sina privilegier att få vara ledare, utan att behöva göra det tuffa jobbet att ta ansvar och faktiskt leda.

Det finns en poäng med sunda hierarkier där chefer tar ansvar. Det skapar trygghet och är en grund för tillit. Samtidigt behöver arbetsplatser i dag självgående medarbetare som kan axla en svårare och mer komplex roll. Mitt råd är att sluta tala om diffusa begrepp som medarbetarskap. Tala i stället om de roller och förväntningar som ledning och medarbetare har på varandra.

Jonas Mosskin är legitimerad psykolog, organisationskonsult och frilansskribent. Denna krönika publicerades först i Modern Psykologi 8/2017:
Pappersutgåva | För skärm (Google play) | För skärm (Itunes) | Prenumerera 

3 svar

  1. I den definition jag har av medarbetarskap finns det ett mycket tydligt fokus på ledarskapets förmåga till tydlighet, gränsdragning och rollförklaring inte tvärtom. Medarbetarskap handlar om det förhållningssätt jag har till min arbetsgivare, till mina arbetsuppgifter och till mina kollegor. Att ta ett eget ansvar och känna engagemang för jobbet och det gemensamma uppdraget skapar istället för utmattning arbetsglädje och hälsa. MEN ingen ledare kan gömma sig bakom att medarbetarna kan leda sig själva.

  2. Intressant vinkel av begreppet medarbetarskap. Jag ser utmaningarna med att kombinera begreppet medarbetarskap där utrymmet för att påverka är kraftigt begränsat & där ledningen verkar i kuliserna.

    Att raljera med begreppet medarbetarskap tror jag är vanligt förekommande då det inger en känsla av inkludering & öppenhet.
    Min uppfattning av begreppet medarbetarskap innebär att tydliggöra förväntningar, ansvarsområde & rollfördelning. Jag ser vikten av ett medarbetarskap där ledning efterfrågar och uppmuntrar medarbetares tankar, kommentarer & förslag på hur arbetet skall utföras då de är experter inom sitt område.

    Uppstår oenighet i en beslutsprocess är det viktigt med ett tydligt ledarskap som kan fatta beslut & tydligt kommunicera ut informationen till berörda parter.

  3. Klokt reflektion och definitivt viktigt i roll- och ansvarsfördelning inte minst inom offentlig (skattefinansierad) verksamhet.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: